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WINメソッドの事例

WINメソッドを活用した工場会議の実効性向上(製造業 200人 コンサル期間1年)

相談内容

二つの工場のうち、主となる工場で工場長の考えが、現場の活動に浸透しないため、改善活動などが滞っていました。月々の目標生産高に対する達成意識が浸透していないことや、人材の育成が進まない事などが直近の課題でした。

弊社の対応

1. 工場幹部による問題意識の共有

工場の幹部7名をメンバーに月初と月中の二回、各1時間の会議を招集し、WINメソッド(カードを利用して)を活用した会議を開始しました。初期の会議で、工場全体の課題及び工場幹部としてするべき事をカードに記入してもらい整理しました。(WINメソッド)長期の目標と短期の目標を明確になり、これで幹部間の問題意識が共有されました。

2. 定例会議の開催

引き続き、毎月2回の会議を開始しました。毎月の会議の一回目はPDCAのPプランで、二回目がCチェックです。
会議の運営は持ち回りの進行係に任せています。コンサルタントが進行係と事前に準備をして必ず時間内に終わるようにしています。進行係の役割として、「時間内に必ず終わらせること」と「実現可能なまとめをすること」をノルマとしました。今までの会議では、数分の遅れはあったが結論がでなかったことはありません。会議には必ず、WINカードを使い、記入したカードを整理して模造紙に貼りますが、このコピーを記録としてメンバーに配布し、必要に応じて見直して貰います。

3. 会議結果の実行とフォロー

会議の成果は、相談したことが実行されると言うことです。うまくいかない場合も次の会議で必ず見直されるようになりました。この会社の場合は各部署単位では頑張っていたものの、連携は取れていなかったため、忙しい部署や暇な部署が受注状況によってまだら状況でした。会議を始めてからは、協力体制が議論され、他部門の応援ができる人材の育成もすすみ、生産高目標の達成などの成果に結びつくようになりました。

WINメソッドを活用した、事業承継と後継者サポート(製造業 25人 コンサル期間6ヶ月)

相談内容

近いうちに経営者の交代をすることになった会社です。後継者は現社長の子息(専務)で入社後十分な経験を積んでいます。社内で他に後継候補はいないのですが、スムーズに承継するためには、従業員への対応が重要です。社長交代後、新社長がどのような方針で経営するのか、どのような進め方をするのかを明確にする必要が有りました。
課題としては、「経営者としての考えを明確にすること」「経営の理念、方針として社員に示すこと」「具体的な個々の行動について社員と共有すること」の3点がありました。

弊社の対応

1. 新社長の考えの整理

新社長に経営理念の素案はすでにあったので、経営者とコンサルタントが内容を深めるべく整理しました。このときにWINカードを活用しました。

2. 従業員を巻き込んだ経営検討会

経営理念についての考えが的確に説明できる状況になった時点で、従業員も巻き込んだ経営検討会を行ないました。
経営検討会は2日間で行いました。事前アンケートによって、全従業員に経営理念の内容や行動指針について自由に記入して貰いました。
当日にWINメソッドでまとめを行ないました。WINメソッドでは、8人ずつでテーブルを囲み、事前にカードに記入して貰いました。
その後、一人一枚ずつ順番に発表して貰らいます。他の人は同じ心のカードがあれば同時に出します。これを順番に繰り返していき、最後にグループ単位でまとめ、それぞれ発表してもらいました。
このやり方だと、人の意見に批判することがなく、また、分からないまま放置される意見もなくなることから、全員の納得が得られます。
個々で意見を整理し直して、実行内容と結びつけていけば自然に経営計画にまでつながっていきました。

3. 経営理念や方針の発表

カードで整理した内容は新社長がまとめた経営計画として発表できるレベルの物になりました。従業員が参加してできた物なので、みんなが達成に協力してくれます。新社長の求心力を高めることができ、社長交代後も順調に経営しています。

4. 理念の実現にむけて

経営理念、経営方針から、実現のための個別の行動計画まで決定しました。この会社の場合は引き続き、個別テーマへのコンサルティングも行いました。